"Uken syndrom" rammer mange nye ledere som plutselig finner seg selv ansvarlig for ting etter år med å bli ledet av noen andre. Det refererer til ønsket om å feie ut gamle praksis, gamle veier, gamle metoder, og til og med noen av de gamle ansatte! Når du blir en leder, er det veldig viktig å lære tauene fullt før bøye. Du kan bare måle retning av alt som en leder ved å observere, snakke med alle og leter etter det store bildet først.
Trinn
- 1Ikke anta at du vet hva som "kommer ned", selv om du pleide å jobbe på samme sted. Å være en generell ansatt skiller seg fra å være en leder. Når du blir en leder eller en sjef, vil det ta tid for deg å oppdage den generelle utviklingen i det generelle landskapet. Hva du lærte i den forrige rolle kan ha bare gjort gjeldende for den rollen, område eller tjeneste. Anta at du fortsatt har mye å lære, og mange biter av puslespillet til å sette tilbake ennå. Du kan ha nytte av å lese Hvordan være ydmyke.
- 2Trå varsomt i starten. Ikke anta at du vil bli likt. Din forgjenger kan ha vært så godt likt at ingen ønsket å se ham / henne permisjon. Eller (e) han kan ha vært så upopulær at de er redd for at du kan være like utfordrende! La folk bli kjent med deg før du gjennomføre endringer; tjene deres tillit ved å være lydhør, tilgjengelig og ærlig. Med andre ord, lære hvordan å være en god sjef (eller Hvordan være en god manager ) før du takle endring.
- 3Ta deg tid til å bli kjent med folk og deres roller. Still dem spørsmål om hvordan de oppfatter sin rolle og hvordan de oppfatter den generelle retningen av organisasjonen de jobber for. Ikke gjør det føles som du grilling dem, selv om, eller gjøre dem redd for å miste jobbene sine.
- 4Observer. Ta en god titt på hvordan enheten fungerer, se etter flaskehalser, og bli kjent med kulturen i avdelingen og ansatte. Snakker de, spøk, le? Er de spente, avvisende, eller reservert? Er de opptatt, eller er de bare ute opptatt? Er de effektivt går om sine oppgaver, eller er de spinnende hjul på ting som ikke skal være først i køen for å få gjort? Ser først vil hjelpe deg å identifisere problemområder ansatte og problemer med kapasitet før du bare gå inn og begynne slashing.
- 5Spør personalet for deres ideer. Selv om du sannsynligvis breddfull av nye ideer, rett og slett presentere disse som den nye måten å gjøre ting på er usannsynlig å få buy-in fra eksisterende ansatte - og kan skape harme. Husk, dette er mennesker som har gjort arbeidet i lang tid. Deres "insider" view kan være svært nyttig. I stedet, ta en tosidig tilnærming av konsulenttjenester ansatte til å få sine ideer og deretter tenke gjennom hvordan du kan gifte seg med den mest lovende av disse ideene med deg for å oppnå positive resultater. Sørg for å gjøre det klart at du har dratt nytte av ansatte ideer og finne de som er under gjennomføring. Å gjøre dette vil jevne veien!
- Når du delegere, er det mer sannsynlig å få mer nyttig, relevant tilbakemelding. Se Hvordan å delegere.
- 6Implementere gradvis endring. En haug med plutselige og brå endringer vil forlate alle lurching, og truer med å destabilisere din organisasjon. Den beste tilnærmingen til å gjennomføre endringen som en ny leder vil vanligvis være å gradvis skifte ut eksisterende praksis og omforme dem med nye. De eneste unntakene fra dette vil være en situasjon hvor selskapet er sviktende og alle vet du har blitt hentet inn for å prøve og snu det rundt i et kort tidsrom, eller når du blir konfrontert med en uventet krise. Sistnevnte ville være en god mulighet til å gjennomføre en ny måte å jobbe hvis du tydelig tror det ville drive organisasjonen fremover og løse krisen. Bruk en motstand du møter på dette punktet som et barometer på hvordan klar til organisasjonen er å akseptere deg og å tømme ut noen død ved på et passende (senere) stadium.
- 7Ikke godta det ordinære resonnement fra bekymret eller stagnerer ansatte at "dette er den måten vi alltid har gjort det." Mens det er viktig å unngå slegge tilnærming, vil du trenger å gjøre den rollen du var ansatt for å ta på. Du ble valgt til å lede og dine overordnede vil forvente å se deg gjøre forbedringer. Ikke gjør endringer for å få til endring alene, men gjør gjennomføre forbedringer. Ansatte blir fastlåst i rutiner som er enten for overflødige eller for risikabelt - der du merker slike ikke-konstruktiv arbeidsplass aktivitet, gjøre endringer. Be om og forvente forsterke endringer som skal gjennomføres på en gang. Mest av alt, ikke bli påvirket av noen motstand støttes ikke av alvorlig bevis for at dine foreslåtte endringene ikke er bærekraftig eller fordelaktig.
Tips
- Likt, ikke gjør den feilen å gjøre noe som helst snart. Folk forventer nye lederskap for å skape ny innsikt, motivasjon og metoder når de kommer. Det er en balansegang som er forventet av ledere. Du ble valgt fordi du har tydelig demonstrert disse evnene til å lede, så har tillit!